Ledelsesteam- og organisationsudvikling
Mennesker må ikke blive reduceret til brikker
I organisatoriske udviklingsprocesser har jeg minimum 2 sideløbende processer igang. Dels den resultatskabelse teamet og organisationen ønsker at opnå, og dels hvordan den enkelte medarbejder er i kontakt med, hvilken forskel hun ønsker at skabe i den aktuelle proces. Man kan ikke påvirke mennesker uden også at påvirke organisationen. Og omvendt. Men det er vigtigt, at mennesker ikke bliver reduceret til brikker i organisatoriske processer. Gary Hamel kalder dette for Humanokrati.
For mig handler team- og organisationsudvikling mest om at sætte de menneskelige kræfter fri og skabe handlekraft, inden for de aftalte hjørneflag, så vi sammen kan nå de fælles mål. Organisationer er ingenting uden de mennesker, der giver dem liv. Derfor skal vi hjælpe med at holde menneskene levende, kreative, energiske, empatiske og langtidsholdbare.
Don’t ask yourself what the world needs, ask yourself what makes you come alive. And then go and do that. Because what the world needs is more people who are alive.
Howard Thurman, Filosof
Mod organisationens fælles mål
Hvordan får man individer, der typisk er passionerede i hver sin retning til at gå et fælles sted hen: Mod organisationens fælles mål? Det er netop dét, jeg er optaget af, når feltet hedder team- og organisationsudvikling. Når passionerede mennesker sætter eller fortolker et fælles mål, som alle har et ”say” på, oplever sig hørt og kan committe sig til. Derefter laver vi sammen en attraktiv, ambitiøs og realistisk plan med tilpasse skridt for at nå derhen. Samtidig med at vi sikrer et miljø, hvor man tør dele sin sårbarhed, stå ved sine fejl, og blande sig kærligt insisterende i hinandens ansvarsområder, så vi kan få teams og dermed organisationer til at skabe magiske resultater sammen.
I arbejdet med at sætte fælles mål er jeg bl.a. inspireret af Lencionis tanker om De 5 dysfunktioner i et team, Trillingsgaards forskning om Kurs, Koordinering, Commitment og Ledelsesteamet gentænkt og ikke mindst Edmondsos forskning om Teaming og psykologisk tryghed.
Med tilliden forresten
Modigt udviklingsarbejde kræver tillidsfulde relationer. Tillid er selve fundamentet for at kunne lære sammen og skabe resultater sammen. Hvad er tillid på en arbejdsplads? Tillid er, når man tør at vise, hvem man er, dele noget af sin historie, sine længsler og sin sårbarhed med sit team og stole på, at man bliver mødt, så de andre har mulighed for at forstå og rumme både dit lys og din skygge.
Til at arbejde med tillid er jeg inspireret af: Edmondsons forskning i Psykologisk tryghed, Browns forskning om sårbarhed og mod, Svalgaards tænkning om Elefanten i rummet og Sløks bog om Magt og omsorg i det eksistentielle lederskab.
Når mennesker involverer sig, gavner det resultaterne
Vi lever i en kompleks verden. Derfor er det naturligt, at der er forskellige billeder af, hvad der er vigtigt i en organisation. Tænk bare på et salgsteam. Et serviceteam og et produktionsteam. Deres perspektiv bliver dannet af deres opgave og deres prioritering formes heraf. Sådan skal det være. Alle perspektiver er dybt relevante. Ellers er der ikke brug for et team til at løse opgaven. Det kan dog give udfordringer, når en gruppe sammen skal prioritere, hvilken retning, den vil. Og hvilke opgaver der skal prioriteres.
Min drivkraft omkring udviklingsprocesser i organisationer stammer fra en inderlig overbevisning om, at hvis vi lykkes med at se og hjælpe det enkelte perspektiv til at blive talt frem og blive hørt, så får teamet og organisationen adgang til den samlede viden, og der kan træffes bedre beslutninger og skabes mere commitment. Mennesker kan af og til få sig selv sat i eller blive sat i en position, hvor det er vanskeligt at få brugt sine ressourcer og kræfter til både ens egen og organisationens bedste. I disse situationer kan det være godt at få et eksternt blik på den position, man er blevet sat i eller har fået sat sig selv i, så vi sammen kan få forløst den enkeltes og dermed teamets/organisationens potentiale. Dette kan ske gennem arbejdet med individuelt udviklingsfokus, feedback fra kollegaer/leder eller gennem brug af personlighedsanalyser.
Herefter må teamet tage en fælles og bevidst prioritering om, hvilke opgaver der ligger på teamets fælles bord. Det er dog uhyre vigtigt, at alle medlemmer har oplevet sig hørt i denne proces. Til dette arbejde er jeg bl.a inspireret af Vestergaards Fair proces, Trillingsgaards Kurs, koordinering og commitment ontologi og Sineks Golden circle
Eksempler på opgaver, jeg meget gerne hjælper med:
- At identificere teamets væsentligste opgaver og lave handleplaner.
- Udvikle og implementere ny strategi.
- Konfliktløsning i grupper.
- Understøtte etablering af nye ledergrupper fx gennem at dele biografier, arbejde med persontyper, finde fælles WHY, etablere fælles ledelsesgrundlag.
- Revitalisering af ledergrupper, der har brug for at arbejde med tingene på en ny måde eller at forbedre deres interne samarbejde.
- At klæde jer på til at løse kommende udfordringer, når I eksempelvis står over for forandringer ellers strategiske ændringer.
- Ledelsesgruppesupervision på aktuelle ledelsesudfordringer.
Hvornår hjælper jeg teams og organisationer?
Mine kunder ringer typisk om konsulenthjælp til team- og organisationsudvikling, når de står i en af følgende situationer: Etablering, revitalisering og forandring. I forløb med organisationsudvikling vil jeg ofte anbefale en veksling mellem gruppeprocesser og individuelle samtaler.
Hvordan hjælper jeg teams?
Jeg skræddersyr udviklingsforløb ud fra netop jeres udfordringer. Det betyder også, at jeg tilpasser mig situation, alt efter om den kalder på en ekspert- eller facilitatorrolle. Jeg deler gavmildt af min viden om teams- og organisationsudvikling dels gennem mit design af jeres proces og dels gennem teoretiske inspirationsoplæg om relevante organisatoriske og ledelsesmæssige emner. Ligesom jeg designer processer, som engagerer alle deltagere og som hjælper gruppen med at opdage eventuelle ubevidste hjælpesomme og uhensigtsmæssige mønstre. Men alt det skal vi kontraktere om.
“Rikke er god til at fornemme, hvilken type leder, hun sidder overfor. Hun ser det enkelte menneske og tilpasser sin ledersparring til den enkelte.
Når det kniber med hastigheden i organisationen, kan jeg koble Rikke på, så hun kan hjælpe mig med bl.a. at coache mine mellemledere i den strategiske retning, så jeg kan koncentrere mig om ledelse ud, i de perioder, det er nødvendigt. Det frigiver luft til mig.”
Lone
- Kontorchef i en tværsektoriel IT afdeling
“Hold nu op en indsats, Rikke leverede, jeg er bare SÅ glad og tilmed meget imponeret. Hvor er Rikke kompetent, vanvittig dygtig.
Jeg har gennem årene samarbejdet med mange dygtige konsulenter, men Rikke har så præcis og god fornemmelse af at nå os/mennesker i balanceringen mellem organisation og det menneskelige. Waouw, siger jeg bare.
Jeg er sikker på, at designet af forløbet, herunder de individuelle samtaler har haft en positiv indflydelse på resultatet."
Rikke Morsing
- Leder af taleinstituttet og Hjerneskadecenter Nordjylland
“Henover nogle måneder, har vi haft et samarbejde med Rikke, for at styrke arbejdsmiljøet i vores organisation.
Rikke har hjulpet os med at designe en god proces for et nyt "fælles vi" efter flere organisatoriske ændringer.
Vi har haft et stort udbytte af Rikkes energifyldte, professionelle og omsorgsfulde tilgang. Jeg kan på det varmeste anbefale Rikke."
Didde Mohr Morberg
- Kontorchef, job og velfærd, Aalborg Kommune
